做好企业需要内外兼修-8

　　就像台塑的王永庆先生一样，利用午餐汇报时间不断地宣讲，讲到最后，大家的想法跟他的完全一样，这个时候新的价值观就发挥功能了。等到干部都认同以后，员工很自然地就会改变过来。

　　2、挑战型。有一群“目无法纪”的人，进企业以后，他们对原来的企业文化不满意，认为原来的价值观不对，所以就公然向既存的价值观做某些程度的挑战。至于企业接不接受挑战，就很难说了，要看挑战者的实力。如果挑战者强有力，说不定就会把原来的风气改变过来，不管原来的是好是坏。如果挑战者不成功，最后就会被赶出去。或者是一些人刚刚进入企业，他们不晓得企业的传统是什么，可能对现有的价值观不满意，然后做一些试探性的挑战。其结果也有两个:一个是被视为叛逆分子训斥一番，然后乖乖地认同原有的文化，这样文化就没有任何调整;另一个是因为挑战者的力量很强，使得我们必须接受，企业文化就会根据新生代的要求做某种程度的改变。

　　3、进化型。企业文化随着时代的变迁，为了应对时代的需要，自己慢慢在改变。企业文化本身像一棵树一样，有主干，有旁枝，有根系。组织成员会修剪它，使它具有不同的造型。造型越好看，大家越喜欢它。企业内外环境的变化，也会使得很多成员感到企业文化这棵树要稍微修剪一下，因此你改一下，我改一下，改到大家满意为止。这其中也可能有的人有很特别的想法，他认为这棵树要修剪成一条龙，如果他的主张很强烈的话，可能这棵树就真的被改成龙了。这种人叫做特立独行的人。一个企业如果有一两个很特别的人，就有可能发挥强大的力量，把整个企业气氛都改变过来。

　　宏碁的文化大概可以分成三个阶段，第一个阶段是1976年到1979年，它以“微处理器的园丁”的口号开始宏碁文化的塑造，即宏碁扮演一个园丁的角色，来耕耘微处理器的园地。这个口号推出以后，宏碁在微处理器方面扮演很重要的角色，整个宏碁人都知道他们应该朝哪个方向去努力。第二个阶段是1980年到1986年，这个时候宏碁提出“贡献智慧，创造未来”。这个口气显然大得多，志在发展中文电脑。这又是一个新的使命，使得宏碁人又提升了自己的精神。1987年以后，宏碁不再满足于中文电脑，提出要“心怀科技，放眼天下”，明确了国际化路线。宏碁提出的龙腾专案，真的让宏碁进入电脑市场，也扩大了宏碁的产品线。

　　从宏碁文化的自我调整可以看出，宏碁是应对外界的需要，并根据实际情况来进行调整的。1987年9月，宏碁在经过一年的筹备之后，把已经用了十几年，价值几千万美元的LOGO整个改掉，改成很简单的图案。这需要下很大的决心。宏碁认为，新图案可以代表价值感，所以毅然决然地推出。

　　宏碁虽然一直在改变，但是从1976年宏碁创立一直到现在，有四个字从来没有变过，这四个字就是他们的经营理念，叫做人性本善。可见，企业文化该改的部分是要改的，不该改的部分绝对不能改。

　　台塑的午餐汇报是其塑造文化以及修补文化的一个重点。原董事长王永庆先生很喜欢利用午餐时间把高级主管集合起来一起吃饭。用餐的时间大概15分钟，用完餐以后，王永庆先生亲自主持，由各个主管轮流报告。报告的题目是一两个月以前就已经得到王永庆先生批准，并通知有关主管好好准备的。一两个月时间，听起来很充裕，好像不会使主管感觉有压力。但是，实际上，给他一两个月时间，他就紧张一两个月，甚至紧张到晚上睡不着觉，白天吃不下饭。为什么？因为王永庆先生很重视午餐汇报，如果报告得太差，那他的位子就会被换掉。主管们都提心吊胆，如果讲不好，那自己在台塑的命运将会很凄惨。

　　这种手段，虽然可以把午餐汇报的权威确立起来，但是给许多人带来了巨大的压力。很多人开始骂这项制度，时间一久，这些主管难逃肠胃病的困扰。台塑有自己的医院，所以大家很方便就医，但医生只会开一个处方，上面也只有两个字辞职。你不辞职，病永远不会好。

　　不过，台塑的高度成长，离不开午餐汇报的贡献。虽然有些人受委屈，但是台塑很快就达成合理化。在塑造与调整企业文化方面，午餐汇报发挥了很大的功能。

　　虽说调整企业文化是必然，但也不意味着我们可以随时调整，否则只会更乱。那我们应该什么时候调整企业文化？很简单，如果你发现企业里面有五种征兆的话，你就要注意自己的企业文化一定有需要修补的地方。

　　征兆一，人事变动有偏高或者偏低的趋势。人不可能完全不动，但是如果偏高或偏低，那就要提高警觉。

　　征兆二，各部门的作风不一致，甚至在穿衣服方面，甲部门跟乙部门慢慢有差异，而且差异越来越显著。彼此谈话的样子、谈话的内容不一样，或者不同部门办公室的设备不一样，工作习惯也慢慢有差异。同一个企业彼此看法不一样，彼此习惯不一样，很快就会引起沟通的障碍，甚至还会发生公开的冲突，等到那时候再来解决已经太晚了。

　　征兆三，员工的工作情绪普遍不稳定，他们在开会的时候会攻击企业的政策，甚至认为自己的做法比企业的规定还要好。此外，员工开始有一连串的迟到、早退、请假、离婚、酗酒、聚赌的现象。

　　征兆四，当企业开始看重内部而不看重外部的时候，这是一个很危险的征兆。如果大家都集中精神钩心斗角或者粉饰太平，努力做表面功夫，只注意使老板高兴，私底下你提防我，我提防你，没有心思来拓展市场，关照顾客，那么企业形势就相当险恶了。

　　征兆五，我们开始重视短期目标而没有长期打算，大家都把当前的利害关系摆在眼前，集中力量去争取，完全不做长远的打算，这个企业文化就是有问题的。

　　如果有这五种现象，我们还不去调整企业文化，总有一天，企业会出很大的纰漏，到时候可能会措手不及。

　　当我们发现这些症状的时候，高级主管就要进一步去研讨，去追究:

　　1、员工升迁，是有本事的人升上来，还是有本事的被压下去，没有本事的反而被升上来？

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