底薪+提成的模式有哪些不足？
如何给销售发工资跟公司的发展战略密切相关？销售也有拿固定工资的？为什么百思买不让自己的销售拿提成？创业公司要迅速扩张、大量地发展销售业绩的时候，应该怎么给销售发工资？底薪+提成的销售工资发放模式有哪些不足？精细化管理的公司，销售工资应该怎么发？ 如何给销售发工资跟公司的发展战略密切相关？销售也有拿固定工资的？为什么百思买不让自己的销售拿提成？创业公司要迅速扩张、大量地发展销售业绩的时候，应该怎么给销售发工资？底薪+提成的销售工资发放模式有哪些不足？精细化管理的公司，销售工资应该怎么发？
“功夫在诗外”，文化、价值观、晋升机制、培训与钱共同构成了阿里给销售薪酬体系。阿里巴巴独特的价值观与企业运营的融合成为了阿里成为互联网巨头的重要原因，也是很多公司简单抄袭阿里模式却很难成功的原因。言归正传，销售薪酬机制的根基，还是应该如何给销售发钱。销售都想赚钱，作为管理者，我们应该设计一个双赢的薪酬机制，既让销售人员能够赚到钱、同时公司也能保持较好的利润率。
销售团队的激励机制五花八门，不同行业、不同规模，甚至于在同行打对台的两家公司的薪酬机制都可能不一样。薪酬机制跟公司的定位和战略有关系，比较主流的薪酬激励机制又要有以下四种的。
第一种薪酬机制——固定薪酬，也就是固定薪酬加奖金的方式。大家都认为拿“死工资”大多是国企或者事业单位，销售这个职业的特点就是不想拿死工资，哪个行业的销售人员是拿固定薪酬的呢？一些快销品或是零售店面可能更多会采用固定薪酬的模式。让我印象深刻的是北美百思买卖场里销售人员带的胸章，上面写的明明白白——“我们不从你的购物中提成”。其他卖场的销售员大多依赖提成，于是顾客常常会被一群销售人员“围攻”，而且销售人员会不停的督促客户成交，甚至会忽悠顾客买一些并不需要的东西。销售的固定薪酬机制成为了百思买与其他卖场差异化的一个重要举措，提高顾客的用户体验、并且能够号召大家团队作战上起到了至关重要的作用。
第二种典型的薪酬激励机制——纯粹的佣金制，就是跟固定工资完全相反，一分钱的固定工资都没有，签多少单就能拿到多少提成。这种机制完全是结果为导向的，通过很高的佣金来激励销售人员的主观能动性。这么刺激的薪酬机制都是哪家公司、行业在用呢？很多直销的快销品，或者保险行业、教育培训行业采用了纯佣金的薪酬机制。采用纯佣金制的行业其产品特点也十分鲜明：产品特别简单、而利润率都相对较高。很多人觉得，这种方式很不靠谱，连基本的生存需求都满足不了，能有销售愿意干吗？其实这些行业都配备了非常强大的洗脑和激励机制与纯佣金制的薪酬机制相辅相成，比如大家都知道的安利的洗脑术，比如保险公司的整套培训体系。这些行业的公司都有配备了很强大的激励人员，带领销售员群情激昂地跳舞、唱歌、喊口号；他们年底，也往往是要公开用宝马、奔驰这些豪车来奖励金牌销售，从而来激励其他销售人员。上述的这两种薪酬机制其实是两种极端的形式。
第三种典型的薪酬激励机制——底薪加提成。它也分为两种不同的方式：低底薪+高提成和高底薪+低提成。高底薪低提成非常少见。低底薪高提成这种模式从纯佣金制演化出来的。底薪仅仅是满足销售人员的居住、吃饭、交通等基本生存需求。而提成的比例可以高达百分之十甚至三十，乃至更高。这种激励效果特别明显，适合公司成立早期的高速发展阶段。我们可以看到大量的公司采用了这种方式，但它也有很大局限性。这种薪酬机制很难跟目标挂钩。所以一些公司又在这个模式上进行了相应的延展，比如说浮动的底薪；或提成与业务目标挂钩，提成比例与业绩挂钩……但是这种模式很难满足，一些有复杂产品线、需要精细化管理的比较成熟的公司。
第四种薪酬体系是底薪加绩效。这种机制被非常广泛地用在一些相对成熟、产品线复杂的、需要精细化管理的公司。很多人会问你，你在IBM的total package多少？total package是指当你能够完成整体目标后拿到的总收入。有的公司是七三开，有的是六四开。比如公司一年给你三十万的年薪。如果能够完成公司给你设定所有的目标，那么你就能赚三十万。如果完不成，对于六四开的公司，那么底薪就是三十万乘以60%即十八万；剩下百分之四十要取决于公司指标和任务的完成率。如果公司制订了每年一百万的目标值，如果销售只完成了70%，就只能拿到总收入40%的70%，也就是八万四千，总收入也就是二十六万四千元。很多公司会对绩效再次进行细化，除了业绩完成率，还要考核利润率和回款。还有一些公司会将绩效与一些效率性的绩效挂钩，比如说销售预测的准确性、客户拜访情况、客户满意度等等一些KPI指标。 底薪加绩效的机制，还存在一种超额完成的情况，那么除了总体收入，可能还有超额部分的激励机制。 |
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